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最大化高潜人才的保留率

来源:海南站 时间:2015-10-16 作者:天涯小张 浏览量:

最大化高潜人才的保留率

光辉国际(Korn Ferry)的高潜人才发展全球领导者克劳迪娅·希尔(Claudia Hill)提出,在短期继任计划当中,高潜人才培养通常会遇到四种挑战:第一,他们和企业以及管理者缺乏长期固定的关系;第二,他们未能好好维护在企业中的各种社交关系网;第三,高潜人才虽然学习效率高,但常常在适应了某一个岗位之后就会发生职位变动;第四,由于其能力多元化,为他们规划清晰的职业发展路径有一定的挑战性。


那么,在面对企业里的高潜人才时,应该采取何种措施?专家的建议是,将重点放在人才保留上。一旦公司有一个系统能够识别出对企业贡献最大的领导者,你就可以斟酌把主要资源投放在谁身上,随后便可决定应在高潜人才项目中筛选多少学员。

DDI20142015年的“全球领导力预测”中,研究了如何最大化高潜人才的保留率,并为此测试了全球超过6300名高潜人才领导者。DDI发现,拥有较大的高潜人才储备量(超过35%)的企业,相比高潜人才储备适中(15%——30%)的企业,在员工敬业度和保留率方面的成效较低。因为高潜人才太多的时候,每人所分配到的资源就会很少。


然而,调查显示高潜人才的数量太少也会出现风险。高潜人才项目的参与者过少,这个问题看上去不足为惧,但是如果项目规模很小,所获得的支持会无法满足其需求。根据调查,认为项目支持很弱的高潜人才领导者,在一年之内离职的意愿通常是其他高潜人才的两倍。在访问了大力支持高潜人才项目的企业之后,DDI发现高质量的培养项目应该具备以下三点特征:


1. 收集有关高潜人才能力、潜力、准备状态的客观评估数据;


2. 为高潜人才领导者提供导师或教练机制;


3. 认真评估高潜人才在发展任务中的表现。


毫无疑问,这三点对于建立一个可持续的成功高潜人才项目来说非常重要。仅拥有能够识别高潜人才的系统还远远不够,应当利用更加精确的数据和指标来观察和培养高潜人才,而且需要持续监督和支持最有价值的培养对象,以牢牢把握住他们。


来源:培训杂志

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