高管限薪令即将下发 薪酬设计被指只考虑"雷锋"
人力资源和社会保障部新闻发言人李忠在4月24日举行的新闻发布会上表示，针对中央管理企业负责人的薪酬改革，由国有企业负责人薪酬制度改革领导小组办公室牵头起草的配套办法，和由各个薪酬审核部门制定的改革实施办法都已经完成，并将在近期提交审议。
这表明，央企高管们关心的薪酬改革实操细节，进入了发布倒计时。
其实，进入2015年以来，央企高管的“钱袋子”已经纷纷开始“缩水”。
今年全国两会期间，有央企高管自曝月薪8000，立刻有网友跟帖表示，“这是侮辱群众智商”。有媒体发起“央企高管离职因减薪？”的讨论，体制外人士揶揄，“央企高管即使没工资也是人们争先恐后抢的岗位。”
收入的锐减是否会导致央企高管不作为？央企高管会因为限薪而离职吗？这不仅是公众关注的热点，也是每一位央企高管面对的问题。
央企高管眼中的限薪
薪水大幅下降，但任职央企不光为钱
2015年1月开始，中央管理企业按照关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见调整了企业负责人的基本年薪标准。
调整主要涉及72家央企，涉及的人员为中央管理的央企负责人。具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及国资委不直接监管的其他国有银行、铁路等19家特大型国有企业。
中央党校教授徐平告诉《中国经济周刊》记者，“这个方向很明确，针对的是由组织任命、有行政级别的央企高管。”据记者了解，目前副部级公务员的平均年薪大致是10万——15万元，而行政级别同为副部级的部分行业央企负责人限薪前的年薪达到100多万元。
今年全国两会期间，中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月工资不超过8000元。引起公众热议，有网友跟帖直言，“央企高管月薪8000是侮辱群众智商。”
事实上舆论哗然的背后，是公众不了解央企负责人的收入组成。换句话说，几位央企领导“自曝”指的是其“基本年薪”（“基本工资”）部分。
根据2015年1月开始实施的央企负责人薪酬改革方案，目前央企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。人社部部长尹蔚民对该方案如此解释，央企负责人基本年薪是央企在岗职工平均工资的两倍，基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况，按照不同企业的经营规模、经营效益，在考核的基础上发放，原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准，但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
事实上，陆启洲、常小兵、周中枢自称的8000元月薪实为基本工资，根据尹蔚民对央企负责人薪酬改革方案的解释进行推算，上述三位高管的基本年薪为96000元，每年获得的绩效收入与任期激励分别不会超过20万元与10万元，将三部分相加，年薪不超过40万元。
国家电网公司董事长刘振亚、中国通用技术集团董事长贺同新、中国移动通信集团公司董事长奚国华，均在今年不同时候对媒体表示各自的工资已经下降。其中刘振亚表示，没有限薪时，其年薪超过100万，现在其是公司降得最多的。贺同新称，和2014年的税前收入相比，他的薪水大约下降了45%——50%。
某中字头能源行业央企党组成员告诉《中国经济周刊》记者，按照现在的制度设计，他今年的税后年薪在35万左右，比往年下降了约三分之二。
当记者问及降薪是否会影响他的工作动力和热情时，该人士明确予以否定，但他同时表示，从尊重知识、尊重人才以及企业市场化改革的方向和角度看，降薪可以有指导性政策，但最好不要“一刀切”。他认为，“毕竟我们是企业的高管人员，不是国家公务人员，应该因企而宜、因人而宜，若‘一刀切’，有‘懒政’的嫌疑。”
曾先后担任中海油和中石化两家央企董事长的傅成玉，曾这样解释他对于央企高管限薪的理解，“我觉得意义不在赚钱，你把一个大公司发展好了，在国际上有竞争能力了，像我们这些人，我的国际同行就尊重我，我走到世界哪儿我受尊重，我觉得这是中国人很难得的东西，比工资重要，比收入重要。”
上述能源行业央企党组成员表示，“在央企任职的高管，已不是单单为了钱在工作，愿意走出体制的，不降薪也会走出去，不愿意走出体制的，降薪也不会走出去。”
徐平表示，“央企高管有钱有权，有里有面，其职业晋升通道和社会地位等非物质激励强度大，即使薪酬下降、职务消费削减，其整体激励水平仍然很高。”
“制度设计只是一方面，如何落地，关键在执行。” 上述能源行业央企党组成员也对《中国经济周刊》记者表示了他的关切，“如何考核、考核什么、怎样考核，这些是高管降薪真正的破题关键。”
什么人离开央企？
部分离职高管来自市场竞争较充分的行业
国资委人事局一位不愿具名人士告诉《中国经济周刊》记者，“在央企总部高管这个层面，想延迟退休的不少，主动辞职的少之又少。”
记者查阅了2015年以来，国资委官方公开的28条央企领导职务变动信息里，涉及14名国资委管理的干部被免去现有职务，其中5人为退休，1人为外部董事，7人为系统内调动，1人未显示去向。
实际上，2013年至今，国资委企干一局和企干二局发布的人事任免情况显示，绝大多数央企领导的免职原因为到龄退休、央企间工作调动和赴地方政府任职，真正彻底脱离“体制”的屈指可数，有限的例子也基本发生在市场竞争较充分的行业。
大唐电信集团原总会计师高永岗对《中国经济周刊》记者表示，“做央企高管是一件光荣而艰巨的工作，要求很高，压力巨大，虽然经济收入不高，但是很充实、很光荣，无怨无悔。”作为2004年国资委面向全球招聘的央企高管，高永岗在40岁进入大唐担任总会计师，将职业生涯最黄金的10年留在了央企。
2014年，50岁的高永岗离开央企，他现在的身份是在香港和美国两地上市的中芯国际集成电路有限公司（下称“中芯国际”，00981.HK）CFO兼副总裁。对于新东家，高永岗表示，“运行机制更加市场化，企业的自主决策权是充分的。”
中芯国际2014年财报显示，高永岗目前年薪为243000美元。
结合自身在体制内外企业的经历，高永岗认为央企高管的薪酬制度应该重点体现出市场的成分，而不是以行政成分为主。他认为，央企是一个特殊的企业群体，完全市场化是不可能的，但是无论如何，央企也是企业，对一些人来讲，规定高管和员工间的薪酬倍数可能并不容易被理解。
高永岗称，人们在择业上有了更大的自由度，这是改革开放给每个人带来的机会，也是社会进步的动力源泉。“不要每件事情上都用有色眼镜看待央企的负责人，社会要平等地对待他们合法的权利，包括自由择业的权利，这是一个对国家和社会有贡献的群体，人们应给予他们应有的尊重。”
除高永岗外，近年来另一个离开央企的热点人物为中国联通集团公司原副总经理李刚，他于2014年11月成为互联网融资服务供货商中国信贷控股有限公司（下称“中国信贷”）非执行董事。无独有偶，李刚同样来自市场竞争激烈的通信行业。
通信老兵李刚在业内被视作标杆性人物，在通信行业拥有近30年的工作经验，擅长品牌和营销。在出任联通集团副总前，历任广东移动、北京移动总经理。2005年11月，身为北京移动总经理的李刚就曾从移动跳槽联通，成为中国通信行业，唯一从省级公司总经理，升职至另外一家运营商集团副总经理的人士。
在联通任职的8年时间里，李刚同样战绩卓著，牵头联通换标“中国结”，推出“沃”品牌，制定联通“六统一”的3G资费，并促成联通成为国内首个引入iPhone的运营商。
2014年7月，被媒体贴有“不唯上，大胆创新，善于深化改革，业绩非凡”等显赫标签的李刚，在57岁这年，成为联通历史上级别最高的离职高管。
“到这个岁数，做拼杀的事情，确实有些累了。利用他自己的经验，给自己的兄弟指引方向，更为适合。”联通内部人士曾经这样对媒体评价李刚的去职。
李刚的新东家，中国信贷称，公司认为移动互联网时代已经到来，互联网金融行业正与电信行业紧密联系，公司深信李刚的加入将为公司注入电信行业的专业知识，延伸及拓展公司在互联网金融领域的业务能力，为公司的持续发展作出贡献，并期待他在公司长远发展中扮演重要角色。
公开资料显示，绝大多数央企高管，除晋升外，会在高管的岗位上退休。
限薪令或波及央企二三级公司高管
高管限薪令会不会影响基层员工的收入？人社部新闻发言人李忠4月25日表示，本次薪酬制度改革仅针对企业负责人，并不针对企业员工，不能对国有企业内部职工不加区别地层层降薪。
多位央企人士在接受《中国经济周刊》记者采访时均表示，基层员工受限薪波及的可能性不大，但在央企二三级公司负责人这个层面，很难保证薪酬不受影响。
某位时年44岁，通过公开招聘进入央企担任二级公司副总经理的人士告诉《中国经济周刊》记者，“现有体制下，除上市公司外，央企二级公司负责人归集团总部管理和考核，集团老大的降薪肯定会有传导效应，只不过每个央企处理的方式方法不同。”
“二三级经营单位往往是央企的主要价值创造单元，对这些负责人的薪酬设计不能只考虑‘雷锋’，而要考虑有能力的人。”该副总经理甚至表达了限薪令下的一丝隐忧，“在一个充分市场化的行业，如果实行非市场化的激励制度，可能会导致庸才留下，人才出去，形成恶性循环。”
事实上，在电子信息、地产、商贸等行业，一些曾经的央企二三级公司负责人，或央企的中层干部，现在活跃在不同所有制的企业里，甚至独立创业的也大有人在。
例如，中国电信终端公司原总经理何宁从中国电信离职后，加盟手机代理商乐语通讯担任副总裁；某大型电力央企中层干部马明军，离职后创办了盛发电力科技有限公司并担任董事长。
为多家央企提供专业人力资源外包服务的中智公司项目经理尹潇泉告诉《中国经济周刊》记者，目前央企二级公司高管往往由两类人员组成，上级行政委派的系统内干部为主，市场竞聘的职业经理人为辅。系统内培养的干部往往在本企业供职多年，对企业的忠诚度和认同感相对较高，从大学毕业干到退休的中层干部比比皆是；职业经理人队伍普遍在市场中摸爬滚打已久，思路和视野开阔，熟悉游戏规则，但稳定性相对不高。两类人特点相对鲜明，在不同的行业二者的比重各有不同。
上述央企二级公司副总经理对自己的诉求直言不讳，“要想再往上一步，不光光是能力因素决定的，对于我这个年龄，薪酬水平是一个重要考量。”
尹潇泉说，“有些市场化国企的中高层人员本身拥有较高的综合素质，受到国企多年良好的正规训练，积累了成熟的政府关系、市场资源和人脉基础，又正值当打之年，到一个体制机制更加灵活的平台可以创造更大的价值，很多企业也愿意高薪挖这样的人才。”
