微信招聘、招聘门户普及率达90%以上 而人才库价值亟待被开发
一些实践证明卓有成效的做法是从三个层次规划人才库的建立：一是由专人负责外部继任库的建立和维护。当出现关键岗位的空缺时，HR可迅速从人才库中寻找，并快速补充到位；建立高潜人才库，对招聘人员制定人才库的KPI；借助智能的招聘系统唤醒沉睡的简历。
“企业储备人才库的再利用率仅有0.3%，可能成为人才储备的掣肘。”北森新近发布的《社会招聘数据分析报告》中篇如此显示。在一个人才供不应求的时代，这不能不说是一个令人担忧的结果。继在上篇报告中“无情揭示”了传统网站在招聘效果上完败于新兴网站及内部推荐等渠道后，北森在中篇报告中主要分析了招聘渠道的新趋势，分析了移动技术、企业招聘门户、储备人才库的应用情况，也暴露了一些值得HR深思的问题。
移动社交媒体在国内保持着高速的增长，某研究机构发布的年度报告显示，目前微信是国内拥有高达5亿活跃用户的第二大移动社交平台。北森从2014年9月份开始在其招聘管理系统中提供了微信招聘解决方案，并在企业中得到了迅速普及，仅3个月后就有90%的企业采用了微信招聘。
在北森提供的微信招聘服务中，所有企业都在微信平台建立了微官网；“闪电招聘”的普及率仅次于微官网，是北森提供的面试官微信服务号，提供简历筛选、职位及offer审批、面试反馈等功能；60%的企业开通了求职者状态查询功能，求职者可以随时随地查看自己的面试状态；21.5%的企业上线了内部推荐功能；15%的企业发布招聘资讯、开展微信活动。
由此看来，微信已成为企业接收简历、宣传雇主品牌的有效辅助渠道，原因在于：微信求职操作便捷，简历填写简单，能够最大限度地满足基层求职者；微信反馈消息及时，特别适合流动性大、时效性要求高的求职者；招聘接口使微信互动形成了最终的闭环；页面设计美观，内容丰富；功能配置适宜，逻辑得当，能够有效并持续运营。
几乎所有HR都知道要做微信招聘，但能否真正地做好微信招聘仍是摆在企业面前的一道难题。因此，北森建议企业开通有更多权限和可开发功能的服务号来做微信招聘，目前65%的企业使用服务号；结合企业风格、品牌特色，生成带来最佳用户体验的页面菜单；注重微信账号的长期运营，微信的有效推广需要系统的运营思路和策略作为支撑。
报告显示，97.1%的企业在通过自主招聘门户进行社会招聘，2015上半年北森云计算平台上的网申简历量同比增长了268.5%。地产、机械制造、金融企业的招聘门户收取简历量在所有渠道的占比较高，而地产行业的应用量远高于平均水平。
根据调研，做好招聘门户的成功要素取决于三点：HR用心设计招聘策划案，针对目标群体进行社会化招聘营销；调整菜单，优化申请路径，从而降低跳出率，提高转化率；增强职位的更新速度和信息承载量。
储备人才库的再利用率仅0.3%，其价值亟待被开发。
人才库的简历储量在不同行业或不同企业间都存在差异。对于地产、计算机、金融等高速发展的行业，其人才库的平均储量较高。然而，储备人才库的再利用率却仅有0.3%，这可能成为人才储备的掣肘。
建立人才库并非全新的概念，但由于缺乏系统的规划、长期的经营、执行过程的管控，真正让人才库发挥价值的企业仍然有限。一些实践证明卓有成效的做法是从三个层次规划人才库的建立：一是由专人负责外部继任库的建立和维护。当出现关键岗位的空缺时，HR可迅速从人才库中寻找，并快速补充到位；建立高潜人才库，对招聘人员制定人才库的KPI；借助智能的招聘系统唤醒沉睡的简历。
当然，以上的做法都有一个必要的前提：招聘人员需要主动花心思经营和维护人才库。只有确保人才库的“活跃度”，它才会真正发挥价值。从全球范围内看，招聘正从“被动”走向“主动”，招聘人员也在从“守株待兔”向“主动出击”转变。HR必须主动挖掘候选人，并注重与候选人的关系维护及管理，才可能以最优的投入产出比为企业建立一条动态的人才供应链。
