员工离职后还能得到年终奖吗?

案情简介: 张先生于2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。2007年1月，他得知公司发放 2006年年终奖后，认为自己也应拿到一半奖金，理由是年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作任务，公司就不能歧视离职员工，应当贯彻同工同酬的原则，付给离职员工相应数额的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖；而且，国家的法律法规对于年终奖的发放目前并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。 仲裁结果： 仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖。 专家点评： 焦点一：年终奖是不是劳动报酬? 本案中，仲裁委根据《劳动法》规定的“同工同酬”原则裁决张先生获得相应的年终奖，关键的一点是把年终奖界定为劳动报酬的一种而不是福利，那么年终奖到底是否属于劳动报酬呢? 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、 奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。据此可以认为，年终奖是奖金的一种，进而是工资的一部分，也就属于劳动报酬的范围。 但是由于劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。 需要提醒的是：劳动保障部门有关人士表示，若企业与职工的劳动合同约定了年终奖，就必须支付。也就是说，如果企业与职工签订合同时，若将“13个月工资”、“年底双薪”、“年终奖”等作为劳动报酬的附则明确约定，则具备法律约束力，企业必须支付。 焦点二：员工离职后还能得到年终奖吗? 一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第 46 条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。可见，对于年终奖的发放，企业并不能随意而为。 年终奖争议一般发生在离职员工与原公司之间。对于没有制定相关规章制度的企业而言，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。对于已经明确制定规章制度规定年终奖在离职后不予发放的企业来讲，分为两种情形：一是劳动者在做满一年后离开公司，这时年终奖的考核依据已经确定，只是在实际计核和发放时员工已离开公司二是劳动者在公司没有做满一年，其年终奖的请求主要是按照一年业绩的月份比例来比照。对于这两种情形，前一情形劳动者要求企业支付年终奖得到仲裁认可的可能性大于后者。但只要企业具体细致地在属性上规定了年终奖不属于劳动报酬，在发放条件上明确了离职后没有年终奖，那么企业的败诉风险则要小许多。而本案属于后一种情形，败诉属于很自然的事情。 忠告和建议： 因此，在年终奖问题上，建议企业要充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具。例如企业可以规定年终奖是员工的一项特殊福利，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核作出的一种激励方式，从而明确本企业年终奖的基本属性。另外还可以详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。这些内容，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定。 需要注意的是，年终奖的发放数额和发放方式，可根据企业自身经济状况自主决定。 但是应当单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。